Construindo times tech

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Lethicia
O déficit de profissionais de tech é real: a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação, Brasscom, apontou que, no ano de 2021, existiam 159 mil vagas abertas em solo brasileiro, mas apenas 53 mil profissionais foram formados. A previsão, no entanto, não é de melhora. A Brasscom indicou, também, que essa demanda vai aumentar significativamente até 2025.
Diante do número de vagas e profissionais adequados para elas, fica claro que contratar um desenvolvedor ou programador já é um grande desafio. As etapas de recrutamento são várias e trabalhosas, mas existem maneiras de deixar este processo mais assertivo e, consequentemente, mais eficiente. Neste artigo, confira como construir um time tech.

Etapas da construção de um time tech

Primeiro, tenha em mente que este recrutamento pode diferir dos que você já presenciou. Profissionais de tecnologia são muito concorridos, então é possível que você tenha que vender o peixe da sua empresa para convencer o candidato a se juntar a você, e não o contrário. Invista em employer branding e tenha algumas questões já definidas: o que sua empresa tem de melhor? O que ela pode oferecer? O que faz ela se destacar?
Então, o processo pode começar. Reúna os líderes e a equipe de Recursos Humanos e, juntos, construam o perfil do candidato ideal. Quais competências comportamentais você espera? E técnicas? Quanto tempo de experiência? Quais linguagens de programação são imprescindíveis para a vaga? Tenha certeza de que os recrutadores entenderam exatamente o que a empresa precisa e definam a abordagem ideal.
Para vagas de tecnologia, o hunting é uma boa estratégia. Ela consiste em ir até os candidatos ideias, ao invés de abrir a vaga e receber currículos sem as competências esperadas. Por um momento, o esforço da equipe de Recursos Humanos será maior, mas, a longo prazo, economizará tempo para a empresa.
Após selecionar o número ideal de candidatos, está na hora das entrevistas. Nesta etapa, é bom ter cautela: muitas dessas pessoas, provavelmente, já estão empregadas. Se sua empresa pedir testes longos e trabalhosos, o processo pode ser abandonado. Foque em conversas, onde também seja possível avaliar características comportamentais.
Considere, também, treinar um candidato que não possui todos os conhecimentos técnicos desejados, mas que demonstrou o fit cultural perfeito. Essa prática é vantajosa por vários motivos: além de enfrentar menos concorrência do mercado, você está ajudando um profissional a se desenvolver, o que colabora para um sentimento de pertencimento e, consequentemente, maior chance de retenção do funcionário.
Se esforce para que o onboarding do colaborador seja o melhor possível, já que ele é essencial para manter o time engajado e motivado. Comece pelo óbvio: explique, em profundidade, os objetivos e valores da empresa, apresente as diferentes áreas e quem deve ser consultado em caso de dúvidas institucionais.
Mas, mais do que isso, um bom onboarding em times de tecnologia é importante para uma adaptação rápida e prática. Demonstre o uso de ferramentas, explique as diferentes operações que serão cotidianas e, se possível, ofereça um treinamento completo dos sistemas. Assim, o colaborador se sente mais confiante e a chance de erros é diminuída.
Lembre-se que, mesmo após a contratação, ainda há muito o que ser feito. Cuide de seus funcionários e trabalhe para que continue sendo vantajoso atuar em sua empresa. Incentive o aprendizado de seus colaboradores, reforce a cultura da organização e invista em políticas de bem-estar.
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